Šta kada odlazak na posao postane noćna mora i zašto savjet "daj otkaz" često ne pomaže? - Mobing se prepoznaje kasno, posljedice traju dugo, pomoć nije laka, ali je moguća

U radnom okruženju, zlostavljanje se često prepoznaje kasno, a njegove posljedice traju dugo. Često se dešava da zlostavljanje započne suptilno, kroz sitne uvrede, ignorisanje ili isključivanje iz važnih razgovora, prije nego što eskalira u otvorene oblike diskriminacije, verbalnog napada ili čak profesionalne sabotaže. Takvo ponašanje može stvoriti atmosferu straha i nesigurnosti, gdje se zaposleni povlače, izbjegavajući da prijave zlostavljanje zbog straha od odmazde ili gubitka posla. Iako je prvi savjet koji se daje žrtvama mobinga "bježi odatle", "daj otkaz", "traži drugi posao", najčešće nije tako jednostavno primijeniti ga, a razlozi su mnogobrojni.

Žrtvama mobinga, sistematskog psihološkog nasilja na poslu, dostupna je sveobuhvatna pomoć kroz psihološku podršku, terapiju i mirno rješavanje sporova putem institucija poput Republičke agencije za mirno rješavanje radnih sporova, dok stručnjaci ističu važnost edukacije kao ključne mjere prevencije.

Mobing, kao kontinuirano psihološko zlostavljanje na radnom mjestu, razlikuje se od radnih konflikata ne samo po trajanju i frekventnosti već i po namjeri da ugrozi žrtvu, njen profesionalni i lični integritet. Prema rečima proseforke Željke Bojanić sa Katedre za poslovnu psihologiju Fakulteta za pravne i poslovne studije, mobing se manifestuje kroz izolaciju zaposlenog, stalne kritike, omalovažavanje i negativne komentare kolega ili nadređenih, što vodi dubokim emocionalnim i psihološkim posljedicama.

- Mobing je specifičan oblik ponašanja na radnom mjestu, kojim jedna osoba ili grupa osoba vrši psihičko maltretiranje nad drugom osobom koje se ponavlja, s ciljem ugrožavanja ljudskog dostojanstva, ugleda, časti, integriteta i kompromitovanja profesionalne budućnosti. Razlikuje se od konflikta u frekventnosti, trajanju i namjeri. Konflikt je najčešće kratkotrajan, a mobing se vrši sistematski, smišljeno, s ciljem uspostavljanja dominacije nad žrtvom - objašnjava profesorka Bojanić za eKapiju.

Mobing se, navodi Bojanić, prepoznaje kroz niz postupaka kojima je zaposleni izložen i koji se sastoje od psiholoških pritisaka, degradacije profesionalnog integriteta i ugrožavanja zdravlja. Komunikacija sa žrtvom postaje neadekvatna i omalovažavajuća - često je prekidaju tokom govora, izlažući je neprimjerenim komentarima od strane menadžmenta i kolega. Istovremeno, žrtva biva izolovana; kolege izbjegavaju kontakt, uskraćuju joj prilike za socijalne odnose, a nerijetko se fizički udaljava iz zajedničkog prostora ili izostavlja sa važnih sastanaka.

Reputacija žrtve je pod stalnim napadom, kroz širenje izmišljenih priča o njenom privatnom životu, ismijavanje i ogovaranje. Profesionalno se suočava sa stalnim kritikama, pretjeranom kontrolom i neuvažavanjem doprinosa – od zatrpavanja zadacima sa kratkim rokovima do niskih ocjena rada i neopravdanih kazni.

Na kraju, objašnjava profesorka, zdravlje žrtve postaje ugroženo usljed obavljanja zadataka koji narušavaju njeno fizičko i mentalno stanje, dok joj se uskraćuju godišnji odmori i slobodni dani, često u cilju izazivanja dodatnog stresa.

Psihološke posljedice mobinga su ozbiljne i dugotrajne: od depresije, nesanice i povećane anksioznosti do poremećaja prilagođavanja i opadanja samopouzdanja.

- Psihološke posljedice mobinga na žrtve mogu biti: agresivnost (hetero ili autoagresija), depresivnost, anksioznost, pasivnost, učestalo konzumiranje alkohola, cigareta, ljekova, opijata, smanjenje ili povećanje apetita. Emocionalna praznina, osjećaj gubitka životnog smisla, gubitak motivacije, poremećaj prilagođavanja, nesanica, suicidalno ponašanje. Pored ovih posljedica, prisutne su i promjene u ponašanju, poremećeni porodični, partnerski i prijateljskim odnosi, gubitak koncentracije, zaboravnost, odsutnost, nedostatak pažnje, grubost. Dugoročne posljedice mogu biti usamljenost, lično obezvređivanje, poremećaji prilagođavanja, nepovjerenje prema okolini, stalni osjećaj napetosti i iscrpljenosti, demoralisanost zbog učestalog ponižavanja, omalovažavanja, ismijavanja i odbačenosti. Osjećaj praznine, nesposobnost za radost, nedostatak energije i odsustvo inicijative - priča profesorka za naš portal.

Za osobe koje su bile žrtve mobinga preporuka je neki od pravaca psihoterapije kroz koju terapeut pomaže u osnaživanju, jačanju žrtve, izgradnji samopoštovanja i samopouzdanja, savjetuje.

- Savjetovanje kako prevazići negativna iskustva i traume. Značaj podrške od strane kolega i nadređenih u procesu oporavka od mobinga je vrlo važan i ogleda se u razumijevanju, povjerenju, saosjećanju, čuvanju tajne. Biti podrška za žrtvu ili obezbijediti podršku, uputiti lijepu riječ, osmjeh, ohrabriti žrtvu i prihvatiti je - navodi.

Organizacija i njeni menadžeri imaju vrlo važnu ulogu u prevenciji mobinga, objašnjava profesorka Bojanić.

- Postavljanje i održavanje visokih etičkih normi i standarda je jedan od zadataka organizacije. Ako imamo pozitivno i podstičuće organizacijsko okruženje, mobing se neće ispoljiti. Uloga organizacije u sprečavanju mobinga ogleda se i u stvaranju jasnih uslova rada, obezbjeđivanju stalnih procesa razmjene informacija u oba smjera, promovisanju organizacijske kulture koja njeguje poštovanje ljudskog dostojanstva i osuđuje svaki oblik psihološkog nasilja zaposlenih. Uvođenje pravila i propisa kojima se zaposleni upozoravaju da se neće tolerisati neetično ponašanje i diskriminacija i da će se predvidjeti kazne za svako kršenje ovih pravila i propisa. Važno je edukovati i informisati zaposlene o stresu, sagorijevanju na poslu, mobingu i njihovim posljedicama - savjetuje ona.

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu obavezuje poslodavce da svoje zaposlene upoznaju sa zabranom zlostavljanja i pravima i obavezama u vezi sa njihovim sprečavanjem.

- Odgovornost za brigu o bezbjednosti i zdravlju snosi direktor ili rukovodilac organizacije, a naloženo mu je da za operativni dio budu zadužena posebna lica koja su za to obučena i imaju odgovarajuće sertifikate. Obično su to psiholozi i jedan od zadataka HRM funkcije jeste donošenje strategije i programa zaštite zdravlja i bezbjednosti zaposlenih i njihovo dosljedno sprovođenje - ističe profesorka.

Okruženje žrtve mobinga najčešće savjetuje da daju otkaz, ali do toga ne dolazi baš jednostavno.

Kako objašnjava profesorka Bojanić, često žrtve mobinga nisu spremne da daju otkaz zbog ekonomske nesigurnosti (radna mjesta su postala nesigurna, dolazi do zatvaranja firmi, promjene vlasnika, reorganizacije) ili neadaptiranosti na promjene.

- Lakše će prihvatiti poznato okruženje iako se ne osjećaju dobro, nego da probaju da se adaptiraju na novu sredinu. Nekada ostaju u poznatom okruženju vjerujući da će se okolnosti ili sistem funkcionisanja u organizaciji promijeniti i da oni više neće biti ugroženi - navodi ona.

I nedavni slučaj u Srbiji, gdje su zaposleni i bivši zaposleni tek posle više godina progovorili na društvenim mrežama o mobingu kod poslodavca, pokazao je da nije tako jednostavno o zlostavljanju na poslu govoriti, ili ga prijaviti.

U pravnom sistemu Republike Srbije postoje tri procesna načina rješavanja konflikata nastalih povodom zlostavljanja na radu.

Zaposleni može potražiti zaštitu od zlostavljana na radu u internom postupku kod poslodavca i u sudskom postupku, a koji se vode u skladu sa Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu. Kao treći način zaštite zaposlenih od mobinga, 2009. godine, uvedena je mogućnost vođenja arbitražnog postupka pred Republičkom agencijom za mirno rješavanje radnih sporova.

- Ukoliko se pokrene postupak pred Agencijom povodom zlostavljanja na radu, postupajući arbitar nastoji da pomogne stranama u sporu da postignu sporazum, na osnovu kojeg on donosi pravnosnažno i izvršno rješenje. Ukoliko strane ne postignu sporazum, postupak se obustavlja, a stranke mogu da ostvare zaštitu u sudskom postupku, u skladu sa zakonom - kaže za eKapiju Ivica Lazovic, direktor Republičke agencije za mirno rješavanje radnih sporova.

Republička agencija za mirno rješavanje radnih sporova, pruža podršku kroz arbitražni proces, koji omogućava brzo i jednostavno rješavanje slučajeva mobinga bez formalnosti i dodatnih troškova. Procedura obuhvata saradnju obje strane u postizanju sporazuma.

- Povodom zlostavljanja na radu, nama se mogu obratiti zaposleni na određeno ili neodređeno vrijeme, kao i oni koji su angažovani po osnovu neke druge vrste ugovora (o privremenim i povremenim poslovima, o djelu, o dopunskom radu, o stručnom osposobljavanju i usavršavanju), čak i oni koji su angažovani kao volonteri. Takođe, o tome šta je mobing, kao i koji su načini da se zaposleni zaštiti od mobinga uveli smo besplatnu telefonsku liniju SOS MOBING 0800/300-601 putem koje građani biranjem odgovarajućeg taster mogu dobiti informacije o tome koji su modeli zaštite od mobinga su dostupni u pravnom sistemu Republike Srbije, informisati se o sudskoj zaštiti i zaštiti kod poslodavca, kao i da u direktnoj komunikaciji sa pravnom službom Agencije porazgovaraju o konkretnoj situaciji i problemu vezanom za mobing - dodaje Lazović.

Zaposleni u Srbiji su svjesni svojih prava na radu i u vezi sa radom, kaže direktor Agencije i ističe da u prilog tome govori i podatak da su sporovi povodom zlostavljanja na radu veoma česti pred Agencijom.

- Međutim, dešava se da postoje druga kršenja radnih prava zaposlenih (neisplaćena zarada, godišnji odmor, različiti aneksi...), a da zaposleni vjeruju da je u pitanju mobing ili je pak, riječ o konfliktnoj situaciji koja se javila na poslu. Ono što može dodatno da zbuni građane je postojanje više zakona kojima se reguliše pitanje mobinga, te preporučujemo da u slučaju nedoumica koje se odnose na modele zaštite, kontaktiraju Agenciju - ističe.

Postupak pred Agencijom se, prema riječima našeg sagovornika pokreće jednostavno i rasterećen je formalnosti.

- Dovoljno je da stranke unesu osnovne podatke o podnosiocu, drugoj strani i predmetu spora i elektronskim putem na sajtu Agencije www.ramrrs.gov.rs podnesu svoj predlog. Naravno, postupak mogu pokrenuti i dostavom skeniranog Predloga na mejl ili lično dolaskom u prostorije Agencije, kao i slanjem popunjenog predloga poštom na adresu Agencije. Takođe, razvijena je i mobilna aplikacija putem koje se može pokrenuti postupak kroz par klikova na mobilnom telefonu - navodi Lazović.

Jedna od prednosti vođenja postupka pred Agencijom je, ističe, i brzina, te se postupak okončava u roku od 30 dana od dana kada je održana prva rasprava u postupku.

Prema riječima Lazovića, sve je rjeđe da poslodavci odbijaju učešće u postupcima, što omogućava mirniji ishod i doprinosi smanjenju tenzija.

- U praksi, sve se rjeđe dešava da poslodavci odbijaju da učestvuju u postupku, upravo zato što je sporazum strana u sporu jedini način da se postupak povodom zlostavljanja na radu okonča. Postupak je brz, besplatan i poslodavci sve češće procjenjuju da nemaju šta da izgube ako učestvuju u postupku pred Agencijom - kaže on.

Dodaje da je prije izmena Zakona o mirnom rješavanju radnih sporova, tj. do 2018. godine, kada je arbitar trebalo da utvrdi postojanje mobinga i da donese utvrđujuće rješenje, bilo je mnogo više odbijanja poslodavaca da učestvuju u postupku.

- Ranije su više odbijali s obzirom na to da na rješenje arbitra nije bila dozvoljena žalba, a i sama pozicija arbitra je bila vrlo nezahvalna, jer je u roku od 30 dana trebalo da utvrdi da li je neko mober. U tim situacijama, dešavalo se da takvo arbitražno rješenje dodatno poremeti odnose među stranama u sporu. Sadašnje zakonsko rješenje se pokazalo kao mnogo bolje - kaže direktor Agencije.

Na pitanje da li jemirno rešavanje sporova djelotvorno u sprečavanju eskalacije sukoba i poboljšanju radnih odnosa u slučajevima mobinga, naš sagovornik nema dilemu.

- Apsolutno. Bilo je slučajeva da je arbitar obustavio postupak, dakle nije došlo do sporazuma strana, ali da su međusobni odnosi između stranaka u sporu bili mnogo više relaksiraniji s obzirom da se u postupku arbitraže jasno govorilo o pravim uzrocima problema i sukoba. Arbitri, vrhunski poznavaoci radnog prava, ali i socijalnih vještina, pomažu da se postigne win-win rješenje koje je u interesu ne samo obje strane u sporu, već i društva u cjelini - zaključuje Lazović.